Навыки проведения собеседования пригодятся всем, кто еще не успел найти опытного HR-специалиста и сотрудников в команду сам. Начнем с того, что собеседование - от слова «беседа», поэтому важно не только слушать, но и задавать вопросы, которые помогут вам извлечь нужную информацию из разговора.

Чтобы выбрать сотрудника на собеседовании, вы должны заранее нарисовать его профессиональный портрет для конкретной должности, и, уже отталкиваясь от этой модели, составить перечень необходимых характеристик, а соответственно - вопросов.

Уровень вакансии, конечно, диктует структуру собеседования, и не всегда можно уйти от традиционных типовых вопросов, но попробовать стоит, дабы не попасть под очарование подготовленного соискателя, так как сейчас в Интернете много статей на тему: «Как успешно пройти собеседование на работу».

Ведь наем неправильного сотрудника грозит потерей денег и времени, а правильно подобранный специалист может существенно ускорить развитие компании и увеличить прибыль.

Как выбрать лучшего сотрудника из тех, кто приходит на собеседование:

1. Атмосфера! Получить информацию о стрессоустойчивости соискателя и его умении адаптироваться к новым условиям поможет использование провокационных и стрессовых методик. Только не забудьте по окончании «испытания» сообщить человеку о том, что это был тест. «Продажники» регулярно сталкиваются с отказами и им важно уметь с этим работать. Зарубежные компании, выбирая специалистов этой профессии, используют хитрый приемчик. После первого интервью приглашают соискателя к себе и говорят, что его кандидатура отклонена. Около 75% спокойно соглашаются, а следовательно, проваливают тест. Однако те, кто неспособен принять отказ, и являются лучшими в своем деле.
2. Что делал? Как делал? Каких результатов добился? Попросите собеседника рассказать о распорядке дня на предыдущем месте работы. Так вы сможете понять, чем он реально там занимался. А задав несколько узкопрофильных вопросов, вы определите, насколько человек компетентен в нужной вам отрасли.
3. После рассказа о самом сложном решении, которое соискателю приходилось принять за последние полгода, легко оценить его способность рассуждать, навыки решения проблем и готовность пойти на разумный риск.
4. Чего он хочет? Выявляем ожидания по отношению к новому работодателю. Иначе может получиться, что понравившийся вам сотрудник через какое-то время сочтет, что вы не подходите ему. Уже на этапе собеседования необходимо понять мотивацию соискателя, ценности, которые он разделяет, и то, к чему он стремится. Важно совпадение желаемого и возможного. Особое внимание обращаем на ожидания: в финансах и профессиональной деятельности.
5. Только правда! Рассказывайте о преимуществах вашей компании, ведь определенные привилегии для сотрудников выделят вас на фоне других работодателей. Но не следует говорить о том, чего на самом деле нет. Давая гарантии, нужно их выполнять. Иначе, выйдя на работу и столкнувшись с реалиями, сотрудник засомневается в правдивости ваших слов. Никто не хочет работать на обманщика!

По-настоящему заинтересованный кандидат заранее наведет справки о потенциальном месте работы. Знание истории компании и ее структурной организации поможет ему определить возможную роль в ней и перспективы карьерного роста. Не теряйте времени даром и тоже соберите информацию о будущем собеседнике. Выбирая кандидата на руководящую должность, необходимо узнать, какие у него были отношения с коллегами на прошлом месте работы. Это поможет вам понять, сможет ли он вписаться в вашу компанию и адаптироваться к новым условиям.

Эффективный подбор персонала – одна из важных целей любой службы персонала.

Однако, часто эта цель остается недостижимой мечтой – несмотря на все старания (анкеты, тестирования, глубинные интервью и чуть ли не сканирование мозга) – новичок, производящий прекрасное впечатление при подборе, выбывает из рядов организации, едва начав работу на испытательном сроке, или демонстрирует такие качества и результаты, что мечта о его уходе становится наилучшей в сложившейся ситуации.

Почему чаще всего так? Что важно учитывать в системе подбора персонала в организации для того, чтобы действительно эффективно закрывать потребность в персонале? Несколько важных аспектов этой темы мы обсудим в нашей статье.

Для эффективного подбора персонала существует формула замера трех основных параметров кандидата:

• Способность
• Мотивация
• Свойства

Только при соответствии всех трех параметров кандидата целям организации мы можем говорить об эффективном подборе.

Первой, часто встречаемой ошибкой в отборе персонала - является единственно главенствующая роль, которая отводится Способности кандидата (наличию опыта работы и знаний в интересуемой сфере). Считается само собой разумеющимся, что кандидат, работавший в аналогичной должности в другой компании – непременно справится и в нашей. Этот критерий зачастую становится единственным замером и на его основе принимается решение: брать или нет.

Однако, не все так просто и однозначно.

Во-первых , как на собственной практике убеждаются опытные HR-менеджеры, одно и то же название должности может в разных компаниях подразумевать различные обязанности и глубину профессионализма для их выполнения.

Например, менеджер по продажам в одной компании – это человек, который работает с входящими запросами клиентов, обрабатывая их и сбрасывая заявки на склад. В другой компании – тот же менеджер по продажам – сотрудник, 90% времени ищущий новых клиентов. Соответственно, если первый максимум обладает навыками телефонного общения, второй – мастер сложных переговоров, личного общения, стрессоустойчивости и умения убеждать.

Получается, есть существенная разница между наличием способностей и Качеством этих способностей.

Вывод: качество способностей мы можем понять только скрупулезно расспрашивая кандидата про содержание его работы на предыдущем месте, прося приводить как можно больше конкретных примеров.

Иначе получится как в старой HR-поговорке: «Никогда и нигде человек не бывает настолько высокого мнения о себе, как во время собеседования о приеме на работу».

Во-вторых , способность способности рознь. И очень важно понимать критичность наличия того или иного знания или навыка.

Если речь идет о программисте, который должен обладать знаниями и опытом поддержки ERP-системы – это один вопрос. А если круг обязанностей включает в себя знания, как отправить факс или сделать копию документа на МФУ – этим навыкам можно обучить за 15 минут – то может, и не стоит ставить крест на кандидате, честно признавшимся «я это не умею».

И тут, как бы банально не звучала сама проблема, ошибаться не стоит. Если вы пытаетесь взять на работу в сервисное обслуживание клиентов человека, который до этого общался только с оргтехникой, и считаете, что уж улыбаться мы его научим – ошибка гарантирована. Улыбаться, может, в присутствии начальства он и будет, но клиенты, скорее всего, будут не довольны таким сервисом, когда с ними, будут общаться как с предметами.

Вывод: вместе с непосредственным руководителем необходимо составлять список критичных и некритичных знаний и навыков для данной вакансии и четко понимать – что действительно должен уже знать и уметь кандидат, а чему в первые недели работы он легко обучится.

В-третьих , многие HR-менеджеры в глубине души мечтают каждую вакансию закрыть асом, мастером своего дела, человеком с черным поясом в этой профессии.

И тут мы, уже потихоньку подкрадываясь к смежным параметрам Способность и Мотивация, решим одну задачку.

Дано: нужно закрыть вакансию менеджера по продажам оконных профилей. У нас есть кандидаты: Вадим, 31 год, 8 лет работает менеджером по продажам в различных организациях (за 4 последних года сменил три компании, продавал колбасу, окна и молочную продукцию). Александр 27 лет, в продажах 1,5 года (работал в одной компании, продавал стиральные порошки). Оба обучены навыкам коммуникации, красавцы, молодцы. Вопрос: кого выбрать при условии, что нам нужен человек, который 2 ближайших года будет успешно работать на этой позиции? Вадим – явно более опытный кандидат, вдобавок – знает специфику продаж оконных профилей. Александр этим похвастаться не может. И вроде, вывод очевиден, но! рассмотрим, наших кандидатов детально:

• Имя кандидата
• Сильные стороны
• Слабые стороны/риски
• Прогноз

Знание продукта (окна) и специфики его продаж

Опыт в продажах – 8 лет.

Средний срок работы в предыдущих компаниях – 1,3 года.

Интерес к продвижению (карьера) или изменению специфики работы (другая должность) не выражает.

1 год проработает, затем будет искать другую компанию, поскольку карьерой не интересуется (или не способен) – чтобы разнообразить свою проф.жизнь, будет периодически менять продаваемый продукт, меняя компании.

Выкладываться не будет – не зачем (нет мотивации). Выйдет на свой привычный доход и успокоится.

С высоты своего опыта многое будет пытаться делать, как умеет, а не как требуется, согласно стандартам компании.

Александр

Есть мотивация – стать опытным менеджером по продаже.

Интересуется карьерой.

Не знает продукта.

Опыт в продажах – 1,5 года не маленький, но и не большой.

Может проработать в компании 2-3 года на данной позиции, а если спланируем карьерный рост – еще дольше.

Можем вырастить своего начальника отдела продаж.

Будет выкладываться – есть мотивация приобрести опыт и вырасти по карьерной лестнице.

Как новый человек в оконных продажах, будет поддерживать и принимать стандарты работы нашей компании.

Получается, Александр будет более лояльным, а значит и более эффективным работником, способным проработать в компании 3-5 лет. С Вадимом подобные перспективы маловероятны.

Вывод: работа, не в пример одежде, всегда должна быть на вырост.

Если вы берете человека, который все знает и умеет в этой профессии – сразу встает ряд вопросов и рисков:

• Чем привлекательная будет компания для этого профессионала? Работа должна быть интересной. Знакомое и простое легко становится рутиной. Неизвестное привлекает, мотивирует стараться, учиться, дает пространство для развития, полета. В противном случае не удивляйтесь, если сотрудник львиную долю рабочего времени будет проводить в одноклассниках и вконтакте, быстро расквитавшись со своей основной неинтересной ему работой. Инициативы и рацпредложения – тоже вещи, о которых в таком случае стоит забыть.
• Все знает и умеет – означает также, что на все у сотрудника свой взгляд, свое видение: «А я так это делаю». Поэтому важные стандарты поведения в компании могут «забываться» или откровенно игнорироваться. Опытные HRы знают: всегда проще научить новенького, чем переучивать старенького.
• Опыт HR показывает также, что заниматься одним и тем же делом с момента обучения азам до момента достижения мастерства – человек способен продуктивно и с интересом максимум 3 года. Соответственно, каждые три года человек должен расти - либо вертикально (карьера) либо горизонтально (содержание и сложность работы). Как же тогда люди 5 и более лет могут заниматься одним и тем же, как в нашем примере с Вадимом – 8 лет и все менеджер по продаже? Заниматься могут, но уже безо всякого интереса по причине удобства, привычки и страха двигаться дальше. Такие кандидаты с длительным опытом одного и того же занятия – первые в группе риска по качеству исполнения своей работы. Скорее всего, для них сходить на работу – означает «отметиться», «отбыть от звонка до звонка» - то есть, малопривлекательный процесс, нужный только с точки зрения получения постоянного дохода.

Итак, как уже очевидно из наших примеров, Способность сотрудника – далеко не гарантия его эффективности. Без второго параметра – исследования Мотивации кандидата – мы очень рискуем ошибиться.

Обратимся к вопросу Мотивации кандидата : а именно, что компания может предложить такого, чтобы будущий сотрудник готов был горы свернуть ради нее?

Опыт многочисленных исследований мотивации персонала неумолим: предоставление полного соц.пакета, известность компании на рынке, средняя зарплата по рынку, наличие обеда и кондиционеров – все эти «корпоративные блага» служат лишь приманкой для того, чтобы на вашу вакансию обратили внимание, и согласились устроиться к вам на работу. И точка. Больше ни на что эти факторы не влияют. Максимум, на что они способны мотивировать сотрудника– приходить на работу, физически присутствовать. Эти факторы носят название внешних факторов мотивации (или факторов гигиены в теории Ф.Герцберга). Их влияние на трудовую деятельность сотрудников составляет 10% (я буду ходить на работу и изображать интерес).

Если же вы хотите не просто привлечь, но и увлечь предлагаемой вакансией и добиться 150%-го выполнения своей работы – делайте ставку на внутренние факторы мотивации. Вот наиболее важные из них:

• Содержание работы . Наличие интересных и подчеркиваю! сложных задач. Хотя казалось бы, часто сознательно (на всякий случай) мы стремимся к покою и простоте, но именно сложность и новизна дает человеку смысл и ощущение жизни. Поэтому как бы ни ворчали сотрудники по поводу нового и сложного – именно это и делает их трудовую жизнь насыщенной смыслом и мотивирует засиживаться на работе допоздна, ломая голову над новым проектом. И именно это удерживает в компании: «как я могу уйти, у нас же запуск нового филиала!»
• Признание (позитивные оценки деятельности). Да-да, в нашем менталитете – поругать это запросто, а вот похвалить, не используя лаконичное и банальное «молодец» - это что-то невероятное. Но это важно для любого сотрудника – признание успешных результатов его деятельности, которые всегда есть, если вместо сфокусированного поиска изъянов видеть всю картинку объективно.
• Самостоятельность в решении задач как признак доверия, уважения к сотруднику. Согласитесь, одно дело, когда мне всячески дают понять – что я всего лишь винтик в системе и обязан отчитываться о каждом вдохе, и совсем другое ощущение, что я Хозяин своего участка работы, мне доверили и я отвечаю, но я имею свободу сам выбирать тактику достижения результата. В связи с модой на стандартизацию деятельности, многие компании перебарщивают с этими самыми стандартами, лишая сотрудников ощущения самостоятельности. А если я здесь не хозяин – значит, я гость, а гость – это что-то временное и потребительски ориентированное. В любой, подчеркиваем, деятельности есть возможность оставлять сотруднику пространство для самореализации, самостоятельного творчества, деятельности. И парадокс человеческой психологии заключается в том, что я несу ответственность за то, что я сам решил, сам сделал – а не за то, что мне велели.
• Карьера как возможность движения и решения более сложных задач.Человеку важно видеть перспективы и простраивать будущее. А если в ближайшие 5 лет мне светит однообразие, выкладываться становиться незачем. Однако это не означает, что каждого сотрудника нужно «толкать на вершину». Не все обладают потенциалом управлять другими. Именно поэтому существует два вида продвижения – вертикальный рост (карьера вверх) и горизонтальный (решение более сложных или кардинально других задач) – оба варианта позволяют гибко ротировать персонал внутри организации и давать сотрудникам столь важное ощущение профессионального движения.

Итак, на 90% качество деятельности будущего работника зависит от предстоящего содержания работы, уважительного отношения к его личности и видения перспектив.

Вывод: задача менеджера по подбору персонала вместе с кандидатом установить, насколько то, что может предложить компания из факторов внутренней мотивации, близко потенциальному сотруднику. И чем тверже между возможностями компании и потребностями сотрудника будет стоять знак равенства, тем больше вероятность долгосрочности и эффективности! работы данного сотрудника в будущем.

Но, это еще не все. Нам предстоит исследовать третий, немаловажный параметр замера кандидатов – Свойства (личностные качества и качества социальной адаптации).

Среди теорий подбора персонала много споров – должны ли HR-специалисты сканировать и душу будущего работника (проводить психологические оценки и замеры) или достаточно просто понимать, какой человек в бизнесе, не ныряя в личностную глубину? Мы рассмотрим вопрос оценки личностных качеств кандидата, с точки зрения Эффективности различных методик. И начнем с неэффективного, но очень популярного метода – использования психологических тестов.

• Использование при найме психологических тестов, зачастую неэффективно по трем причинам:Сомнительная валидность. Проверить валидность (достоверность) теста может только опытный психолог и исследование большой группы людей с набором одних и тех же определенных личностных свойств и характеристик. Проще говоря, тест, разработанный для домохозяек, если дать его профессору физики – покажет, что профессор физики - плохая домохозяйка. И в пылу исследования можно забыть, что он-то при этом отличный физик. К сожалению, многие сборники психологических тестов составлены, мягко говоря, спорно, и опираясь на них как на догму или «диагноз», можно наломать много дров.
• Сиюминутность исследования . Психология – далеко не точная область научного знания, это область вероятностей, а не гарантий, предположений, а не диагнозов. Дилетанты в психологии очень категоричны, а вот профессионалы наоборот весьма осторожны с долгосрочными выводами. И ни один профессиональный психолог не гарантирует точное поведение того или иного человека даже спустя 5 минут после исследования. Почему так? Человеческая психика всегда подвержена интервенциям (вмешательствам) – внешним и внутренним. Как повлияет та или иная интервенция на поведение и мышление человека – мы можем предположить, не более того. Поэтому тест – это показатель сочетания определенных интервенций и реакции личности – в момент заполнения теста. Помогает ли это понять, как данный человек покажет себя в работе? Нет. Хотя напредполагать, а по сути нафатазировать мы можем многое.
• Стресс оценки . Все нормальные люди испытывают стресс, когда их оценивают. И исходя из этого, уже ведут себя при оценке не как в обычной жизни. Бессознательно или сознательно желая понравиться, могут показать себя лучше, а зачастую и хуже, чем ведут себя обычно.

Гораздо эффективней для проверки личностных предпочтений в поведении использовать другую особенность человеческой психики – участвуя в конкретной ситуации, вовлекаясь в нее – я забываю обо всем вокруг и веду себя так, как и всегда в аналогичных ситуациях.

Для этого в интервью при отборе используются так называемые ролевые игры . Тема проведения корректных и эффективных игр – тема, заслуживающая отдельной статьи, поэтому здесь мы раскроем лишь один важный аспект.

Эффективная ролевая игра – это игра в здесь и сейчас . Вместо проекционных и очень теоретичных вопросов: «а чтобы вы сделали в этой ситуации?» - «давайте проиграем ситуацию».

Предположим, мы хотим проверить степень терпимости и стрессоустойчивости будущего менеджера по работе с претензиями клиентов. Если мы спросим – как он будет поступать в теории – кандидат, разумеется, опишет всю красоту и глубину собственной терпимости. А по-настоящему ее продемонстрирует только тогда, когда сам будет находиться в этих эмоциях и в этой ситуации:

Мы играем клиента: «Алло, вы что тут все с ума сошли? Прислали мне прибор без шнура?! Это что, издевательство? Давайте руководство свое, я вам устрою!...»

Развивая подобные диалоги – обычные для данной должности, мы погружаем человека в ситуацию и в те эмоции, которые неизбежны в ней – и по его поведению мы увидим гораздо больше, нежели в рафинированной спокойной обстановке теоретичных вопросов или письменном тестировании. Только когда я по-настоящему в ситуации – мое поведение приближено к реальности.

Вывод: Свойства личности, важные для выполнения данной профессиональной роли, мы можем эффективно замерить, проиграв с кандидатом 2-3 типичные ситуации.

А теперь последний, но немаловажный аспект – качества социальной адаптации .

Казалось бы, зачем нам еще и это – раз идет на работу, значит, понимает, что будет работать не один и нужно будет приспосабливаться к местным правилам и ценностям.

Но парадокс в том, что к ценностям не приспособишься – они или есть, или их нет. И изменение (пересмотр) ценностей для личности – трудный и долгий процесс. Научить ценностям невозможно. Привить ценности – процесс кропотливой работы, который займет минимум полгода – год.

К примеру, в нашей корпоративной среде – клиент и уважение к его личности – ключевая ценность, определяющая всю деятельность организации. И у нас есть прекрасный кандидат – его Способность и Мотивация целиком соответствуют желаемому. Но данный кандидат демонстрирует на собеседовании, рассказывая о прошлых рабочих отношениях, эгоизм, высокомерие и критичность к оценке других личностей, попросту говоря – неуважение к чужому мнению и праву на ошибку. Вопрос: впишется ли человек с таким мировоззрением в нашу среду? Сможет ли он ставить потребности клиента выше своих? Маловероятно. Соответственно, мы не застрахованы от ситуаций конфликтов с клиентами и сотрудниками, которые будут пытаться максимально упростить бизнес-процессы для удобства клиента, а человек ориентирован только на собственное удобство.

Вывод: необходимо определять 3-5 ключевых ценностей группы и компании в целом, где предстоит работать сотруднику – и проверять при помощи ролевых игровых миниатюр, а также анализа опыта его прошлых взаимоотношений, насколько именно ваши ценности близки и разделяемы кандидатом.

В заключение приводим список вопросов, которые могут помочь в прояснении параметров кандидата.

Способность (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

• Чем конкретно вы занимались в данной профессиональной сфере?
• Приведите пример своего обычного трудового дня.
• Какие знания и навыки вы применяли в процессе работы?
• Что лучше всего получается?
• Что вы не любите делать?
• Что вы еще пока не умеете в этой области деятельности?
• Чему хотите научиться в этой профессии?
• Как вы начнете свою работу?
• Опишите первый месяц своей работы.

Мотивация (круг профессиональных и личных интересов, целей, что важно получать от работы, что важно получать от компании);

• Что может сподвигнуть вас работать с предельной отдачей?
• Что вас особенно привлекает в условиях работы?
• Как вы видите свое профессиональное будущее в перспективе (3-5 лет)?
• Что прежде всего вам должна давать работа?
• Какой должна быть компания для того, чтобы вам хотелось работать в ней с радостью, гордостью, полной отдачей?
• Что может послужить причиной вашего недовольства работой?
• Что может послужить причиной желания уволиться?
• Что особенно вам может не понравиться в условиях работы?

Свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли, и качества социальной адаптации).

• Опишите 3-5 ваших личностных качества, которые помогают вам в работе.
• Опишите 3-5 качеств, которые вы планируете развить у себя для качественной профессиональной деятельности.
• Если бы ваш бывший руководитель рассказывал бы о вас, что бы он сказал?
• А чтобы сказали ваши коллеги? А ваши оппоненты с прежнего места работы?
• По поводу чего вы чаще спорили со своим руководителем, своими коллегами?
• Вы предпочитаете работать в команде или индивидуально?
• Какой должен быть коллектив, чтобы вам было комфортно работать в нем?
• Какой должен быть руководитель?

Итак, только в случае совпадения всех 3 параметров кандидата с потребностями и задачами организации мы можем предполагать высокую вероятность эффективности и долгосрочности работы данного сотрудника.

Более подробно об остальных аспектах эффективного подбора персонала, а также построении других HR-процессов в организации, Вы можете узнать, обучаясь на нашем курсе «Менеджер по персоналу».

«Охота за головами» была и остается одной из важных составляющих в любом бизнесе. Особенно в связях с общественностью. Грамотные специалисты нужны всегда и везде. Но сегодня их, на самом деле, не так много. Почему? Во-первых, факультетов pr развелось много. И идут на них учиться все, кому не лень. Во-вторых, как ни крути, pr — это квазипрофессия, которая и сейчас находится на трендовых позициях. В-третьих, ежедневно появляются новые технологии pr и прежде всего на Западе. Хочешь успешно и результативно работать? Изволь читать профессиональную литературу и на русском, и на английском. Но тяга к самообразованию и саморазвитию есть далеко не у всех.

Как же подобрать грамотного спеца сферы pr?

Редакция журнала «Пресс-служба» почти в каждом номере поднимает данный вопрос. Сегодня мы предлагаем вашему вниманию статью генерального директора коммуникационного агентства «PR Partner» Инны Алексеевой по данной тематике. Материал вышел около года назад в журнале «Пресс-служба».

Кстати Инна Алексеева, как тренер-практик, соавтор книги «Пиар высокого полета: как сделать из топ-менеджера звезду», автор первого в России блога о PR, 23 октября выступит на Общероссийской практической конференции . Успейте зарегистрироваться на конференцию!

PR-собеседование: как выбрать сотрудника

Агентский рынок славится высокой текучкой кадров, из агентств хантят активных и позитивных людей глобальные компании, сами сотрудники, не выдерживая высокой нагрузки, также уходят. Поэтому нанимать новый персонал приходится довольно часто. Как проводить собеседования на пиар-позиции? На что обращать внимание?

– Найм по знакомству

Когда я только создала агентство (это было 7 лет назад), то первую сотрудницу, которую я наняла, звали Анна Кузнецова, мы познакомились на встрече Московского пиар-клуба, общались, сейчас она вышла замуж и уехала в Нидерланды. Так вот: не надо бояться нанимать знакомых, с кем вы уже пересекались ранее по работе, как правило, когда вы делаете совместные проекты, то видите, кто халтурит, а кто впахивает.

Сейчас этот принцип мы реализуем так: когда появляется вакансия, мы рассылаем ее в первую очередь сотрудникам и просим порекомендовать кого-либо на позицию. А только потом начинаем смотреть людей с рынка.

Конечно, оставлять людей не профи, даже если их порекомендовали, мы не будем.

– Большой поток входящих резюме

Чтобы найти действительно хорошего пиарщика, надо создать большой поток входящих резюме. Недаром говорят: «Прежде чем найдешь свою царевну, перецелуешь немало жаб».

Поэтому когда мы открываем вакансию, мы активно сообщаем о ней в социальных сетях (у агентства есть Твиттер и Фейсбук, и мы просим сотрудников рассказать друзьям о вакансии), а также публикуем вакансию на Headhunter, Superjob и пр. В итоге на одну вакансию мы получаем как минимум 300 резюме. Согласитесь, выбирать одного человека из такого числа входящих становится проще.

– Английский как способ отсева

Мы практически не нанимаем людей, которые не знают английский, если ты не выучил его до 25–30 лет, то вряд ли уже заставишь себя. Кроме того, 80% наших клиентов – это западные компании, такие как Check Point, HID, Winx, Chupa Chups, то есть английский действительно требуется в работе. Кроме того, каждый язык – свой способ мышления, если человек знает два или три языка, для нас это громадный плюс, значит, ему будет легче находить компромиссы и нестандартно мыслить. Очень часто люди в резюме пишут, что английский или немецкий знают на 5+, а по факту не могут и двух слов связать, поэтому на собеседование мы можем начать с вопросов на английском. Из 300 резюме, которые нам пришли на вакансию, обычно после отсева по критерию «английский» остается 150.

– Частая смена работы как инструмент «на вылет»

Мы не берем «прыгунов», то есть тех, кто часто меняет работу, если человек менял работу последний год, ему не к нам. Первые 3–6 месяцев на работе человек только въезжает и понимает, где он, чем занимается, осваивается, если он привык прыгать, то вряд ли он у нас реализуется.

– Формула 3 на 3 Брайна Трейси

В прошлом году я была на тренинге известного американского спикера, коуча Брайна Трейси, он посоветовал формулу «Три на три», которую мы в PR Partner теперь активно применяем. Это значит: три собеседования для одного кандидата с тремя разными членами команды в трех разных местах (офис, кафе или офис клиента, скамейка рядом с офисом). Когда вы проводите такое собеседование, то можете увидеть человека с разных сторон, ведь, как известно, во время общения с разными людьми в неодинаковых ситуациях люди раскрываются каждый раз по-своему.

– «Данетка»

Также я предлагаю пиарщикам на собеседовании разгадать «данетку» и смотрю на реакцию.

Данетки (ситуации) – разновидность игры в загадки. Я описываю какую-то ситуацию и прошу задавать мне вопросы, чтобы ситуацию наиболее полно раскрыть (восстановить), но при угадывании можно задавать только такие вопросы, ответом на которые могут быть только слова «да» и «нет» (а также «не имеет значения»).

Пример: «Отец крестился и стрелял»

Нужно догадаться, что это был святой отец (священник), который сидел дома и играл на ПК в стрелялки.

Здесь неважно, разгадает ли человек данетку или нет, важно, чтобы он задавал как можно больше вопросов и не сдулся. Это проверка и находчивости, и гибкости ума, и стрессоустойчивости – все это необходимо пиарщику.

– Отзывы предыдущих работодателей

Мы всегда проверяем отзывы предыдущих работодателей, если в письменном отзыве – одно, а по телефону говорят другое, то это повод насторожиться. Как ни странно, многие работодатели не удосуживаются проверить отзывы, а потом рвут на голове волосы.

– Портфолио или тестовое задание

Главное в людях вообще для меня неравнодушие, но в каждом пиарщике главное все же то, как он может справляться с работой. То есть если человек мил и весел, но при этом не профи, вряд ли мы сможем сработаться. Поэтому мы всегда просим портфолио или предлагаем выполнить тестовое задание (найти нелогичности в релизе, отрецензировать пресс-кит, придумать идеи конкурсов для глянцевого журнала для клиента или темы для постов клиента в Фейсбук).

– Личные качества

В пиаре нечего делать опоздунам (если вы не хотите потом слушать что-то вроде «Я всего на 40 минут прошляпила дедлайн»), а также необщительным, закрытым, стеснительным. Здесь хорошо проходит тест «Звонок журналисту», прямо на собеседовании предлагаю смоделировать звонок СМИ и веду себя как ненавидящий пиарщиков журналист. Вообще, некоторые пугаются тестовых заданий и таких просьб, но лучше запугать на собеседовании, чем потом во время работы выяснить, что человек практически ничего не умеет самостоятельно делать руками. Мы ищем активных позитивных дуеров, а не тех, кто «знает теоретически».

– Кругозор и энергетика

Чтобы выяснить кругозор, любим задавать вопросы типа «что вы сейчас читаете», «какой фильм вы могли бы порекомендовать посмотреть коллеге?». Если у человека широкий кругозор, если он стремится развиваться, он скорее впишется в нашу команду.

Если же говорить об энергетике, то спрашиваем об увлечениях, когда человек занимается спортом, к примеру, у него есть хобби, он любит проводить время с друзьями, бывать на природе, танцевать, путешествовать, он, скорее, будет столь же позитивен и на работе, а это всегда сказывается на результатах.

___________________________________________________________________________________________________

Успейте зарегистрироваться на конференцию