Сложный процесс начисления заработной платы всегда вызывал у наших сограждан определённые подозрения и опасения. Один из важнейших вопросов, который занимает людей – это отличие оклада и ставки. Путаница с данными понятиями связана с высокой динамикой развития права. Если всего несколько десятилетий назад данные категории действительно отличались друг от друга, то в настоящий момент их определения в значительной степени сблизились.

Должностной оклад – минимальный размер заработной платы, установленный законодательством за исполнение определённых трудовых обязанностей. Он начисляется без учёта дополнительных выплат, указанных в трудовом договоре. Оклад зависит как от занимаемой должности, так и от образования. Он начисляется тем специалистам, трудовые обязанности которых широки и объём проделанной работы может быть оценён лишь в определенной перспективе (юрист, инженер, судья и т.д.).

Тарифная ставка – минимальный размер оплаты труда, установленный за выполнение нормы в сфере производственной деятельности. Ставка не включает в себя иные выплаты и исчисляется за определённую единицу времени (час, день, месяц). При этом оплата труда в виде ставки может устанавливаться для рабочих-повременщиков и рабочих-сдельщиков. Как правило, такой подход к оплате труда людей используется в реальном секторе экономики: промышленность, строительство, сельское хозяйство.

Сравнение

Таким образом, и ставка, и оклад – минимально установленный размер труда, ниже которого начисления опускаться не могут. Их определения указаны в ст.129 Трудового кодекса РФ, где и указаны основные различия. Так, ставка начисляется за выполнение определённой нормы, что характерно для строительства, производства и иных подобных областей. Её можно рассчитать за определённую единицу времени: час, неделя, месяц.

Оклад начисляется за исполнение трудовых обязанностей, где установить норму не представляется возможным. Его расчёт осуществляется за неделю, месяц или год и зависит от занимаемой должности. При этом величина ставки зависит от разряда работника (слесарь I разряда, токарь IV разряда), а величина оклада – от квалификации сотрудника (юрист, ведущий специалист, начальник отдела).

Соответственно, круг профессий также будет существенно различаться. Если мы говорим о тарифной ставке, то она применима для тех людей, кто занят в реальной сфере экономики. Это добывающая и обрабатывающая промышленность, строительство и многое другое. Результат труда здесь можно выразить в твёрдой форме (произведённые детали, выработанная порода). Что касается оклада, то он применим для областей, где подсчитать «общественно-полезный продукт» затруднительно. Это работа государственных служащих, руководителей, технических специалистов.

Выводы сайт

1. Сущность. Тарифная ставка определена за выполнение установленной на данном участке нормы, оклад – за исполнение трудовых обязанностей.
2. Исчисление. Оклад исчисляется за календарный месяц, в то время как ставка – за любую единицу времени (час, день, месяц).
3. Круг профессий. Ставка начисляется работникам, занятым в сфере производства, оклад – лицам, занятым в иных сферах экономики.
4. Уровень квалификации. При исчислении размера заработной платы для ставки учитывается разряд работника, для оклада – квалификационная категория.

Эффективность работы сотрудника напрямую зависит от уровня вознаграждения, которое он получает за выполняемый труд. Основой вознаграждения является должностной , к которому полагаются различные доплаты, надбавки, компенсации в зависимости от условий работы. Что входит в оклад работника и его уровень определяются сложностью и объемом выполняемой работы, уровнем квалификации, профессионализмом работника.

Понятие должностного оклада

За выполненный труд каждый работник получает денежное вознаграждение. На законодательном уровне определено, что состоит, как минимум, из трех основных компонентов:

• основной части, формируемой на базе оклада (ставки);
• компенсационных платежей, причитающихся работнику за выполнение действий в определенных условиях;
• стимулирующей части, которую начисляют в качестве различных дополнительных денежных бонусов с тем, чтобы повысить интерес к выполняемому труду.

Как правило, самой «увесистой» частью вознаграждения является должностной оклад (ставка по тарифу), составляющий, в зависимости от сферы деятельности сотрудника, от 40 до 90% от общего уровня всего причитающегося вознаграждения.

Должностные оклады отображаются в системе оплаты труда компании. Их формирование осуществляется с учетом иерархии должностей, сложности выполняемой работы на определенном участке, специфике функций, возлагаемых на работника, необходимых навыков и квалификации.

Как правило, системой оплаты труда предусматривается вилка должностных окладов по каждой должности с тем, чтобы иметь возможность устанавливать новому специалисту уровень базового дохода с учетом его профессионализма.

Помните, должностной оклад – это фиксированная величина вознаграждения за трудовую деятельность, которая устанавливается сотруднику при приеме на работу и отображается в трудовом договоре.

Учитывая, что вилка должностных окладов обычно предусматривает разрыв в размере от 5 до 20% между верхним и нижним уровнем, интересоваться размером базового вознаграждения следует в процессе прохождения собеседования при трудоустройстве.

Из чего состоит вознаграждение за труд

Общий уровень вознаграждения за труд зависит от множества факторов. Конечно, львиную долю вознаграждения приносит размер установленного должностного оклада, на который потом будут «накручиваться» другие полагающиеся сотруднику деньги. На окончательный уровень дохода гражданина будут влиять:

• наличие вредных и опасных условий труда;
• необходимость работать в или сверхурочное время;
• длительный период работы на одном месте;
• перевыполнение установленных производственных планов либо других показателей, по которым компания получает прибыль;
• фактически отработанное время (оклад выплачивается за месячную норму рабочих часов, если они не отработаны – оплата будет осуществляться пропорционально);
• наличие законодательных либо нормативных документов, регулирующих условия оплаты труда (для военнослужащих, государственных служащих, работников органов внутренних дел, других чиновников).

Практически во всех случаях дополнительные выплаты, причитающиеся сотруднику, рассчитываются в процентном соотношении к его должностному окладу. Все это оговаривается в либо нормативном акте определенного ведомства (если это государственные служащие). В отдельных случаях могут вводиться выплаты в виде коэффициентов (например, региональные коэффициенты) либо фиксированной суммы.

Помните, указанная в трудовом договоре сумма заработной платы не является окончательной. Она может увеличиваться (различными доплатами, компенсациями, надбавками, прочими выплатами) либо снижаться (за счет неполного рабочего времени и вычета налогов).

Чтобы понять, сколько вы реально будете получать, необходимо ознакомиться с условиями труда и коллективным договором компании (положением, регулирующим оплату труда на предприятии).

Как применять коэффициенты для расчета оклада

Применение коэффициентов при расчете оклада

В процессе формирования базового вознаграждения многие компании используют систему коэффициентов, учитывающих индивидуальные особенности труда сотрудника, уровень его загруженности, ответственности, сложности конечного результата. Применение коэффициентов может быть различным. Рассмотрим наиболее распространенные способа расчета оклада с помощью коэффициентов.

Система строится на коэффициентах. В некоторых случаях, чтобы не осуществлять пересчет всей сетки должностных окладов, работодатели вводят систему коэффициентов по каждой должности.

При этом фактический расчет должностного оклада осуществляется от минимального оклада неквалифицированного рабочего компании, который изначально тарифицируется по коэффициенту 1,0. В дальнейшем при подъеме заработной платы просто меняется уровень базового оклада, а все остальные оклады попросту пересчитываются математическим перемножением этого показателя на коэффициенты.

Индивидуальные коэффициенты для работников. Иногда работодатели вводят для наиболее квалифицированных сотрудников индивидуальные повышающие коэффициенты с тем, чтобы увеличить уровень их вознаграждения. Делается это приказом по предприятию, дальнейший расчет всего вознаграждения осуществляется исходя из оклада, перемноженного на индивидуальный коэффициент.

Региональные коэффициенты. Устанавливаются на законодательном уровне (для условий Крайнего Севера) либо на уровне местных субъектов Федерации (как пример, Москва, Санкт-Петербург).

Коэффициент насчитывается на базовый уровень вознаграждения. Если же относительно сотрудника применяются другие виды повышающих его оклад коэффициентов, то региональный применяется в последнюю очередь. Иными словами, изначально вы перемножаете базовый оклад на все индивидуальные повышающие коэффициенты, а потом еще и множите на региональную надбавку.

Помните, если относительно конкретного работника работодателем принято решение применить индивидуальный коэффициент, меняющий уровень его базового оклада, такое изменение может быть как в сторону увеличения, так и уменьшения.

В случае увеличения уровня дохода сотрудника работодатель не обязан информировать работника о таких изменениях. В то же время, если предстоит уменьшить уровень вознаграждения сотруднику, его придется предупредить об этом не менее чем за два месяца. И если работник не согласится с такими изменениями, его могут уволить как отказавшегося продолжать работу в новых условиях.

Надбавки к окладу

На какие надбавки к окладу можно претендовать

В качестве стимулирующих выплат для сотрудников предусмотрено такое поощрение, как надбавки. Выплачиваются они в процентах к основному (базовому) окладу. Обычно такое вознаграждение причитается сотруднику за наличие определенных навыков, отличающих его от других работников, занимающих аналогичные должности.

К примеру, надбавки могут выплачиваться:

• за высокий уровень квалификации;
• наличие профессионализма в роботе;
• преданность компании (за выслугу лет или длительное время работы);
• владение иностранными языками;
• за научное звание;
• выполнение дополнительного объема работы одновременно основой работой.

Начисление и выплата надбавок осуществляется по трем основным направлениям:

1. На основании законодательных актов. Отдельные типы надбавок выплачиваются на основании действия прямых норм закона (к примеру, за научную степень). В этом случае работнику необходимо предоставить в кадры документ, подтверждающий наличие у него такого права.
2. По коллективному договору. В этом случае условия начисления и последующей выплаты надбавки прописываются в соответствующем положении, которое является неотъемлемой частью коллективного договора. Устанавливается процедура назначения, а также порядок аннулирования.
3. . В отдельных случаях надбавки могут назначаться индивидуально в трудовом договоре (например, за интенсивность труда). Тут прописывается размер надбавки, условие ее выплаты. Действует весь период действия трудового соглашения. Может отменяться только по согласованию сторон.

Помните, выплата надбавок осуществляется одновременно с выплатой базовой заработной платы. Их назначение, размер напрямую зависит от условий сложности выполняемых действий и желаемого конечного результата.

Отличие от тарифной ставки

Сегодня в процессе определения базового вознаграждения сотрудника применяется два основных понятия – оклад и . Отличительной чертой оклада являются следующие моменты:

1. Устанавливается инженерно-техническому персоналу, в то время как тарифная ставка применяется исключительно для рабочих категорий, чей труд можно нормировать.
2. Рассчитывается исходя из уровня месячного дохода работника. Тарифная ставка определяет почасовую оплату труда.
3. Не меняется за весь период работы, дополнительное вознаграждение регулируется доплатами, надбавками, поощрительными премиями. В то же время при применении тарифной ставки оплата может изменяться в зависимости от выполняемой работы (по какой ставке).

Помните, главным отличием оклада от устанавливаемой работнику тарифной ставки является назначение такого вида оплаты труда разным категориям персонала. Тарифная ставка не устанавливается инженерно-техническому персоналу.

Основные правила выплаты районного коэффициента узнайте из этого видео:

Форма для приема вопроса, напишите свой

СТАВКА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ (wage rate ) - цена труда. На конкурентном рынке труда ставка заработной платы определяется спросом и предложением труда. Кривая спроса на труд как производственный ресурс имеет отрицательный наклон (D на рис. 122), что отражает падение предельной производительности труда при использовании большего его количества. Расположение и наклон кривой спроса на труд определённого вида будут зависеть от производительности используемых рабочих и спроса на производимый ими продукт, эластичности спроса по цене (см. и от ).

Кривая предложения (S ) труда имеет положительный наклон: чем выше ставка заработной платы, тем больше предлагаемое количество труда. Расположение и наклон кривой предложения труда зависят от квалификации рабочих и их профессиональной и географической мобильности. Равновесная ставка заработной платы (We ) соответствует точке пересечения обеих кривых.

В действительности силы спроса и предложения на рынке труда подвержены как влиянию профсоюзов (см. ), которые могут воздействовать на предложение труда, так и влиянию могущественных работодателей и ассоциаций работодателей, от действий которых может зависеть спрос на труд. Кроме того, на эти силы оказывает влияние государственная политика в отношении рынка труда, как, например, установление минимальной ставки заработной платы и максимальной продолжительности рабочего дня, а также государства, в частности . Например, если монопольный профсоюзный поставщик труда или узаконенная государством минимальная ставка заработной платы определяют фактическую ставку заработной платы в размере Wm (рис. 122), то в результате этого возникнет безработица, равная Q 1 Q 2 .

См. Рынок труда ,

ДЕНЕЖНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА (money wages ) - ставки заработной платы в текущем, денежном выражении. Повышение общего уровня цен, которое не сопровождается эквивалентным ростом денежной заработной платы вследствие денежной иллюзии у части рабочей силы или по причине отказа работодателей выделить деньги на повышение зарплаты, вызывает падение реальной заработной платы. Это означает, что за неизменную денежную заработную плату при более высоком уровне цен можно купить меньше товаров и услуг.

МИНИМАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА (minimum wage rate ) - минимальный уровень оплаты за труд, установленный государством либо явившийся результатом добровольного соглашения между профсоюзами и работодателями. Минимальные ставки зарплаты призваны гарантировать получение работниками основного стандартного прожиточного минимума.

Вместе с тем, как показано на рис. 63, если уровни заработной платы назначаются намного выше «равновесного уровня», We , это влечёт за собой сокращение объёма спроса на труд (с Qe до Qm ). Таким образом, продолжающие работать (OQm ) оказываются в выигрыше, а те, кто стал безработным при повышении зарплаты (QmQe ), проигрывают.

См. , , .

См. также Рынок труда ,

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА (wage ) - оплата наёмного работника за использование его труда как фактора производства. Заработная плата обычно выплачивается еженедельно и зависит от почасовой ставки заработной платы и количества часов, составляющих рабочую неделю. Кроме того, наёмные работники могут увеличить свою заработную плату, работая на основе сверхурочных.

Помимо оплаты на основе отработанных часов (системы повременной оплаты), наёмные работники могут оплачиваться пропорционально объёму произведённой ими продукции (в соответствии с системой сдельной оплаты).

На макроуровне заработная плата, будучи источником дохода, является частью национального дохода.

См. ,

Рынок труда .

СДЕЛЬЩИНА (piecework ) - система оплаты, при которой индивидуальная заработная плата зависит от количества произведённой продукции. В некоторых отраслях система «оплаты по результатам» используется благодаря своему полезному воздействию на мотивацию рабочих и производительность. Другие отрасли могут использовать эту систему оплаты в меньшей степени, поскольку определение стоимости единицы выпускаемой продукции весьма затруднено.

СХЕМА «ЗАРАБОТАЛ-УПЛАТИ» (pay-as-you-earn (рауе) ) - схема вычета подоходного налога из заработков частного лица посредством удержания налога перед выплатой заработной платы или жалованья. Эта схема является не налогом, а способом сбора налогов.

См.

ЖАЛОВАНЬЕ (salary ) - форма оплаты труда наёмных работников организации. Жалованье сходно с заработной платой в том смысле, что оно выплачивается за использование труда в качестве фактора производства. В экономическом смысле жалованье отличается от заработной платы тем, что

(а ) жалованье непосредственно не связано с реальным количеством часов, отработанных наёмным работником, тогда как лица, получающие заработную плату, обычно оплачиваются на почасовой основе;

(б ) жалованье обычно выплачивается ежемесячно, тогда как заработная плата - еженедельно.

БАЗОВАЯ СТАВКА НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ (standard rate of taxation ) - базовая ставка подоходного налога, например 25 пенсов с 1 ф. ст. налогооблагаемого дохода. В системе применяется только к начальному диапазону налогооблагаемого дохода. Если же доход какого-либо человека превышает рамки этого диапазона, то он платит с этого превышения большие налоги из-за более высокой .

См. , , ,

ПРЕМИАЛЬНАЯ ОПЛАТА (bonus scheme ) - одна из стимулирующих форм оплаты труда, в соответствии с которой заработная плата индивида или группы увязывается с выполнением индивидом или группой задачи по выпуску продукции. Премиальная оплата часто предусматривает гарантированную базовую ставку зарплаты для работников.

См.

ОПЛАТА (pay ) - деньги, выплаченные наёмному работнику за выполненную им работу. Оплата выполняемой работы может производиться двумя способами:

(а )повременная оплата - определённые еженедельные заработная плата и сверхурочные вместе с ежемесячным жалованьем;

(б )сдельная оплата - оплата за сделанную работу, премии и .

Основное различие между двумя названными видами оплаты труда заключается в том, что повременная оплата производится работникам за количество труда в период времени (часы, недели и т. д.) независимо от объёма произведённой ими продукции, тогда как сдельная оплата - за количество или ценность продукта, произведённого за данный период времени. Многие фирмы предпочитают сдельную оплату, так как она лучше стимулирует работников максимизировать объём выпуска, чем оплата работы с более медленными темпами. Однако от фирмы может потребоваться установление проверочной системы для того, чтобы убедиться, что больший выпуск не был достигнут за счёт ухудшения качества и надёжности изделий.

Ставка оплаты определяется большим количеством факторов, включая спрос и предложение на отдельные виды работ на рынке труда (см. ), роль профсоюзов (см. ) и общую экономическую обстановку (см., например, ).

Кроме денег работники могут получать другие различные выгоды, связанные с работой, такие как бесплатное или субсидированное питание, оплата транспорта и т. д. (см. дополнительные льготы).

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ (fringe benefits ) - выгоды, предоставляемые работникам в дополнение к заработной плате: возможность использовать служебный автомобиль, бесплатное питание или талоны на обед, беспроцентные ссуды, полисы на частное медицинское страхование, оплачиваемые выходные и льготные условия покупки акций своего предприятия. Для высшего управленческого звена такие льготы могут быть довольно значительными по сравнению с зарплатой и жалованьем. Компании предлагают дополнительные льготы, чтобы привлечь новых работников, а также потому, что льготы представляют собой такую форму вознаграждения работников, которая облагается низкими налогами или вообще не облагается в отличие от облагаемого по общей ставке заработка.

ЗАРАБОТАННЫЙ ДОХОД (earned income ) - доход, начисляемый за выполненную работу (труд). Различие между заработанным и нетрудовым доходом проводится налоговой службой Великобритании для облегчения оценки и сбора подоходного налога. Заработанный доход включает в себя заработную плату, жалованье, комиссионные и прибыли единоличных собственников и членов товариществ. С другой стороны, нетрудовой доход представляет собой доход по природным ресурсам и капиталу в форме ренты, дивиденда или процента. Заработанный доход облагается обычно по прогрессивной шкале; начиная с необлагаемого налогом уровня дохода, ставка налогообложения прогрессивно увеличивается по мере роста уровня дохода через определённые интервалы.

Разграничение заработанного и нетрудового доходов не вытекает из экономической теории, поскольку можно сказать, что все факторы производства «зарабатывают» доход. Но и с точки зрения налогообложения - это разграничение является спорным, поскольку нетрудовой доход - результат инвестирования сбережений, сделанных из заработанного ранее дохода.

См. ,

ЗАРАБОТОК (earnings ) - доход, получаемый факторами производства в форме заработной платы, жалованья, комиссионных, прибыли, дивидендов и процентов.

ДРЕЙФ ДОХОДОВ (earnings drift ) - тенденция заработков, прежде всего заработной платы и жалованья, к росту в темпе, более высоком, чем установленный договором темп роста доходов на единицу труда. Дрейфу доходов способствует множество факторов: сверхурочные, премии, особые договора, пересмотр условий соглашений по сдельной работе и т. д. Там, где требуются работники с особой квалификацией, оплата будет выше, чем в тех сферах, где дефицит таких работников не ощущается. Возможность регулирования этих условий труда, иногда даже неформальным путём, между работодателем и работником приводит к значительному ослаблению политики доходов как инструмента экономического управления благодаря той лёгкости, с которой её можно обойти. Дрейф доходов, как правило, связан с состоянием полной занятости, при котором работодатели в большей степени готовы допустить рост заработной платы, чтобы удержать на своих предприятиях рабочую силу.

См. ,

РАВНАЯ ОПЛАТА (equal pay ) - принцип, в соответствии с которым люди, выполняющие одинаковую работу или рабочее задание, должны получать одинаковую оплату независимо от их возраста, пола или расы. Этот принцип содержится в британском Законе о равной оплате 1970 г. и предусматривает равную заработную плату за разные виды работ, значимость которых одинакова.

ГОНОРАР (fees ) - оплата услуг лиц свободных профессий (как, например, юристы и бухгалтеры), оказанных ими своим клиентам.

РАБОТА (job ) - задание или серия заданий, необходимых для производства товара или услуги. Работы различаются по квалификации, физической пригодности, личностным качествам и другим требованиям, предъявляемым к лицу, выполняющему эту работу, а также по возможности принятия решений в процессе работы и уровню ответственности. Одни работы включают в себя обширный набор рабочих заданий, другие же могут быть разбиты на несколько узко регламентированных действий посредством «разделения труда». Подобная специализация способствует достижению высоких уровней производительности труда в таких областях, как, например, сборка автомобилей, где используются методы массового производства. В других случаях производительность может быть повышена за счёт объединения большого количества рабочих заданий для создания индивидуальных работ. Организация труда оказывает сильное влияние на удовлетворение от труда и, следовательно, на количество прогулов, уровень текучести рабочей силы, моральный климат и т. д., которые влияют на производительность. В некоторых случаях процесс специализации был частично повернут вспять программами «расширение сферы труда» (добавление новых заданий для большего разнообразия), «ротация труда» (смена работ для уменьшения монотонности) и «обогащение характера труда» (повышение самостоятельности рабочих в принятии решений, связанных с выполнением данного задания).

СВЕРХУРОЧНЫЕ (overtime ) - часы работы, которые являются дополнительными к основной рабочей неделе. Работодатели прибегают к сверхурочным работам для стремительного увеличения деловой активности, рассматривая сверхурочную работу существующей рабочей силы как более гибкую альтернативу найму новых рабочих. Ставки оплаты сверхурочных работ могут колебаться от двух до трёх базисных ставок почасовых оплат.

См.

Поиск терминологии, биографических материалов, учебников и научных работ на сайтах Экономической школы:

Оклад для должностных лиц всегда считается главным критерием при выборе работы . Его размер может зависеть от многих факторов.

Что это такое

Окладом называют постоянную часть заработной платы , размер которой не меняется, если сотрудник не пропускал ни одного рабочего дня за месяц, не отсутствовал по болезни, не находился в отпуске или не брал отгул.

Эта сумма перечисляется работнику организации в любом случае и при условии нулевых результатов труда. Данная постоянная величина, то есть оклад, указывается в трудовом соглашении с должностным лицом. Когда необходимо внести коррективы по поводу оклада, составляются дополнительные соглашения и подписываются обеими сторонами.

Руководители предприятий вполне могут перепутать и ввести в замешательство рабочий персонал, не находя отличий у оклада и ставки. Оба варианта, несомненно, относятся к заработной плате .

Но в этом вопросе следует разобраться по поводу влияния этих двух показателей на величину доходов. К заработной плате могут быть добавлены премиальные за дополнительно выполненные рабочие задачи. Работодатель обязан владеть терминами относительно оплаты труда.

Существует несколько разновидностей: бестарифная, тарифная и смешанная. Перечисленные варианты подразделяются на оклады со сдельной и повременной формой .

В первом случае результат трудовой деятельности оценивается по норме выработки, при которой можно объективно оценить показатели труда, с помощью установления, например, норм выработки. При повременном типе заработная плата рассчитывается в соответствии с квалификацией должностного лица и затраченным временем на выполнение работы.

Для обоих случаев приняты различные системы вычисления окладов персонала, согласно характеристикам и факторам, имеющим важное значение для эффективности производства. Следовательно, размер оплаты труда имеет прямую зависимость с итогами трудовой деятельности как одной рабочей единицы, так и всего коллектива.

Смешанные и бестарифные типы окладов не включают в себя определенные сведения, а также результаты труда работников. Они анализируют сотрудничество , оказанное в целях выполнения производственного процесса, согласно произведенным результатам.

Порядок вычисления заработной платы всегда наиболее удобен, если он является простым и понятным . Каждый руководитель организации стремится к максимальным результатам собственной деятельности, поэтому он должен уметь грамотно сопоставлять затраченное время и усилия с размером возмещаемых финансовых средств, в виде заработной платы.

Схема должностных окладов

Схемой должностного оклада называют форму регулирования оплаты труда сотрудников по отношению к величине определенных коэффициентов рабочего процесса организации и его размеру.

Подобная схема имеет общие черты с прошлой административной и плановой экономической политикой. В то время суммы окладов лиц руководящего звена, экспертов и занимающих другие должности утверждались государством и были централизованными.

На сегодняшний момент только муниципальные и государственные компании применяют схему должностного оклада для начисления заработной платы. Остальные организации используют штатные расписания.

Порядок расчета

Для грамотного вычисления размера оплаты труда должностного лица, работодатель должен учитывать следующие условия :

• вычет подоходного налога производится из денежных средств сотрудника, но отчисления в страховой фонд переводятся со счета руководителя предприятия;
• рабочий имеет право на получение аванса;
• сотрудник может быть обязан выплачивать алименты детям либо прочие платежи в соответствии с исполнительными листами;
• заработная плата служащих состоит из дополнительных надбавок, коэффициентов, премий, компенсаций и других выплат.

Расчет простой помесячной оплаты труда рабочего персонала производят согласно формуле:

Зм.пов. = См. / Тпл. * Тф.

Ставка месячного оклада делится на число рабочих смен в расчетном месяце и умножается на количество фактически отработанных сотрудником дней.

Почасовая заработная плата — это произведение часовой тарифной ставки служащего на отработанные им часы относительно расчетного периода.

Зпов. = Сч. * Тф.

Пример : сотруднику компании назначили размер месячного оклада, равный 65 000 рублей при 5-ти дневном графике работы. Необходимо рассчитать величину его зарплаты за 2018 год в августе и сентябре.

Август он проработал полностью, но в сентябре находился в неоплачиваемом отпуске с 9 по 13 в связи с семейными обстоятельствами.

При этом сумма его заработной платы за весь август будет рассчитана следующим образом: назначенный оклад делят на 23 отработанных дня и умножают снова на 23. Значит, оклад сотрудника за август составит 65 000 рублей.

Вычисление размера оплаты труда работника за сентябрь будет отличаться: размер установленного оклада делится на 22 дня в месяце и умножается на число отработанных дней в сентябре. Получится сумма: 56 136,36 рублей.

Заработная плата обычно выплачивается работникам два раза в месяц на основе двух методов :

1. Аванс и оплата труда в соответствии с итогами месяца . В течение первых двух недель начисляется авансовая часть назначенной заработной платы. Данная величина фиксируется в системе разрядов, представляющей собой таблицу тарифов. Для получения авансовой части оклада сотруднику следует отработать две недели. В последних числах месяца ему полагается к выдаче оставшаяся сумма, которая бывает постоянной либо зависимой от фактически отработанных смен, часов или количества выполненных рабочих задач.
2. За первые и вторые недели месяца . Расчет месячного оклада производится двумя частями: в первой и второй его половине. За основу принимаются отработанное время по факту либо объем трудовой деятельности в периодах, равных двум неделям. Если служащий отработал 11 или 12 рабочих дней, ему полагается зарплата за это время. В конце следующих двух недель, работнику также оплачиваются эти дни. Данный метод должен быть указан в трудовом либо коллективном соглашении.

Влияние районного коэффициента

В субъектах Российской Федерации со сложными условиями труда, связанными с суровым климатом, особенностями рельефа на территориях либо повышенной радиацией, помимо оклада сотруднику производится начисление районного коэффициента .

Правительство РФ утверждает в каждом регионе индивидуальный размер дополнительной выплаты к заработной плате . Одним общим нормативным актом это правило не подкрепляется, и в каждом субъекте действует свое определенное распоряжение.

Добавление районного коэффициента предусматривается не к окладной части, а к фактической заработной плате, из суммы которой еще не вычитали НДФЛ.

Расчет оклада в определенных районах с особыми условиями труда производится путем прибавления к окладу всех премий, надбавок, исключая все единоразовые выплаты, а именно, оплату больничного листа и материальную помощь. Затем результат данной операции умножается на районный коэффициент.

Сотрудник, получая заработную плату, очень часто желает удостовериться в правильности расчетов . Это можно сделать с помощью расчетного листа, в котором указаны сведения по всем основным операциям, связанным с определением оплаты труда и его начислением.

Расчетный лист дает возможность подробно представить алгоритм вычисления заработной платы, исходя из оклада работника, в том числе произвести самостоятельный расчет и сверить полученный результат.

Благодаря данным вычислениям можно выявить ошибку сотрудника бухгалтерского отдела и внести исправления.

На 2018 год величина минимального оклада составляет 11 163 рубляи не может быть меньше этого значения. В зависимости от субъекта РФ МРОТ может быть разным.

Отличия от ставки, преимущества и недостатки

Многие полагают, что термины оклад и ставка не отличаются друг от друга. Но ставкой называют общую заработную плату, когда не учитываются налоговые вычеты, а включаются премии, коэффициенты и надбавки.

В данном случае сотрудник четко представляет собственные доходы .

Схема в виде сдельной и повременной оплаты труда сотрудника характеризуется своими плюсами и минусами со стороны руководителя организации и работника. К преимуществам данной системы можно отнести:

• мотивация к высоким результатам труда;
• гибкий и эффективный подход к расходам из фонда заработной платы.

Но такой вариант расчета оплаты труда может вызвать сложности для отдела бухгалтерии . Намного проще каждый месяц перечислять рабочему персоналу одинаковые суммы, чем перед очередной выплатой проверять актуальность данных по доплатам к заработной плате некоторых служащих.

Сотрудников, в свою очередь, тоже не всегда устраивает получать только оклад, невзирая на постоянные и хорошие премиальные доплаты. Никто не может заранее предусмотреть ожидаемые затраты на долгое время, из-за затруднения в вычислении оплаты труда за будущие месяцы.

Зачастую заработная плата понижается по причине сезонного спада успешной деятельности. Но она может быть, наоборот, повышенной при хороших результатах труда.

Дополнительная информация по отличиям представлена на видео.

Особенности для военнослужащего

Оклады данных категорий лиц включают в себя должностную часть и сумму, в соответствии со званием к окладам по должности и по званию. У военнослужащих на контрактной основе подоходный налог соответствует гражданским лицам и равен 13% .

Согласно статье 218 НК РФ , расчет оплаты труда военнослужащих выглядит следующим образом :

1. К окладу по званию прибавляют окладную часть по должности.
2. Добавляют выплаты, связанные со стажем, местом службы и другие.
3. Вычитают соответствующие налоговые вычеты определенным военнослужащим.

Итак, оплата труда сотрудника каждый месяц может отличаться в денежном выражении. Но все изменения в заработной плате должны быть подкреплены приказом или дополнительным соглашением к трудовому договору. В противном случае работодатель, меняя окладную часть, будет действовать незаконно.

Что лучше — стабильный оклад или работа за проценты? Ответ на вопрос — в данном видео.

Для поддержания федерального бюджета в системе налогообложения Российской Федерации предусмотрены налоги на недвижимость, на частную собственность, на роскошь, транспортный налог и многие другие. В это число входит так же и налог на доходы физических лиц. Сколько процентов от зарплаты необходимо отчислять в государственный бюджет? Какие отчисления с заработной платы необходимо делать помимо НДФЛ? Эти, а также другие аспекты данного вопроса рассмотрим в данной статье.

Давайте разберемся более подробно, какие отчисления необходимо делать с заработной платы.

Все отчисления с заработной платы можно разделить на две основные категории:

• Налог на доходы физических лиц. Он вычитается из зарплаты работника и перечисляется непосредственно в государственный бюджет. Данное отчисление платится не самой компанией, а каждым работником в частности. Организация, в которой числится сотрудник, выполняет роль посредника между налоговой службой и сотрудниками.
• Страховые отчисления. Выплачиваются страхователями, к которым относятся уже не физические, а юридические лица, имеющие наемных работников, организации, а также частные предприниматели (в данном случае не имеет значение наличие сотрудников, ИП платит налоги ещё и за себя). Взносы страхователь обязан вносить в пенсионную, медицинскую и социальную страховые службы.

После проведения классификации необходимо определить ставки налогов с заработной платы, по которым работодатель будет производить отчисления.

Процентные ставки

Начнем с внебюджетных отчислений. Большая часть организаций производит страховые взносы по следующим процентным ставкам:

• В Пенсионный фонд России отчисляется порядка 22% от начисленной суммы оплаты труда.
• В Фонд социального страхования Российской Федерации — 2,9% от той же суммы.
• В Федеральный фонд обязательного медицинского страхования отчисляется 5,1% от заработной платы.

Если работы производятся в тяжелых, несущих реальную опасность здоровью условиях, в отношении работников назначаются дополнительные страховые выплаты. В 2015 году размер дополнительного страхового тарифа составил 9% от заработной платы, начисляемой сотруднику.

Помимо этого, производятся так называемые взносы за травматизм. Процентная ставка зависит от вида деятельности организации, в которой числится сотрудник. Процентные ставки по данному виду выплат регулируются Федеральным законом № 179-ФЗ от 22 декабря 2005 года и варьируются от 0,2% при наиболее безопасных видах деятельности до 8,5% при наиболее опасных.

Налог на доход

Теперь нужно прояснить ситуацию с налогом на доход физических лиц. Платить его должны физические лица, к коим на основании налогового кодекса Российской Федерации относятся:

• Граждане Российской Федерации.
• Граждане других стран.
• Люди, не имеющие гражданства.

Стоит отметить тот факт, что далеко не каждый человек обязан платить НДФЛ. Данным налогом облагаются только:

• Люди, являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации.
• Люди, не являющие налоговыми резидентами, но получающие доход на территории Российской Федерации.

Кто же является налоговым резидентом, спросите вы? Согласно пункту 2 статьи 207 НК РФ налоговым резидентом Российской Федерации является человек, который в течение двенадцати месяцев, идущих подряд, находился на территории России сто восемьдесят три дня и более.

От того, является человек налоговым резидентом страны или нет, зависит и процентная ставка налога на доход физических лиц.

Так, человек, являясь налоговым резидентом РФ, облагается подоходным налогом по ставке 13%, в то время как все остальные налогоплательщики заплатят 30% от своего дохода в пользу государственного бюджета Российской Федерации.

Стоит отметить, что не все денежные выплаты, составляющие заработную плату, подлежат обложению подоходным налогом. Полный перечень подобных выплат зафиксирован в статье 217 Налогового кодекса Российской Федерации. К ним относятся, к примеру, различного рода денежные компенсации сотрудникам, предусмотренные законодательством Российской Федерации на федеральном, региональном и местном уровне.

Для вашего удобства все налоговые отчисления с заработной платы были сведены в обобщающую таблицу.

Таблица — Налоги с зарплаты в процентах в 2018 году

Структура налоговых отчислений с заработной платы достаточно проста, так что разобраться в ней не составит труда. Ошибки в оформлении выплат могут повлечь за собой серьезные последствия, поэтому подходить к этому вопросу необходимо со всей ответственностью.